Que es un despido improcedente y como actuar – Guia completa

Indice

1. ¿Qué es un Despido Improcedente?

2. Diferencias entre despido Improcedente, Nulo y procedente

3. Proceso legal en Caso de Despido Improcedente en España

4. Indemnizaciones por despido Improcedente en España

5. Derechos del Trabajador Ante un Despido Improcedente en España

6. Situaciones Específicas de Despido Improcedente en España

7. Consulta a Nuestros Abogados Laboralistas

8. Preguntas frecuentes sobre un despido improcedente

¿Qué es un Despido Improcedente?

Un despido improcedente se produce cuando un empleador termina el contrato de un empleado sin adherirse a las normas legales establecidas o sin tener una justificación válida según lo determina la ley laboral. Esta categoría de despido no solo pone en cuestión la validez de las razones dadas por el empleador, sino que también implica que el proceso utilizado para ejecutar el despido no ha cumplido con los procedimientos legalmente requeridos.

Definición de Despido Improcedente

En términos legales, un despido se considera improcedente cuando no se ajusta a las causas permitidas por la ley para terminar un contrato de trabajo, o cuando el proceso seguido por el empleador para llevar a cabo el despido carece de las formalidades necesarias. Las leyes laborales requieren que los empleadores sigan procedimientos específicos antes de despedir a un empleado, incluyendo la entrega de una notificación adecuada y la explicación clara de los motivos del despido, respaldada por evidencias concretas si es necesario.

Cuando un juez califica un despido como improcedente, usualmente ordena al empleador compensar al empleado, típicamente a través de indemnizaciones o la opción de reinstalación en el puesto de trabajo, dependiendo de la legislación específica del país o la región.

Razones Comunes que Conducen a un Despido Improcedente

1. Incumplimiento de Procedimientos: El empleador no sigue los protocolos establecidos por la ley para realizar un despido. Esto incluye fallas en comunicar las razones del despido de manera clara y por escrito, o no respetar los plazos legales para notificar al empleado sobre su terminación.
2. Falta de Justificación Sustancial: El despido se basa en motivos que no son reconocidos como válidos por la ley, como despidos por motivos personales disfrazados de causas profesionales, o sin evidencia que respalde las acusaciones de mal rendimiento o conducta indebida.
3. Discriminación o Represalias: Cualquier despido basado en discriminación (por género, edad, raza, orientación sexual, etc.), o como represalia por actividades protegidas legalmente (como denunciar condiciones de trabajo inseguras), es automáticamente considerado improcedente y puede ser también calificado como nulo.

Impacto de un Despido Improcedente

Un despido improcedente no sólo afecta negativamente al empleado despedido, sino que también puede tener consecuencias significativas para el empleador, incluyendo sanciones legales, daño a su reputación y la obligación de pagar compensaciones económicas significativas. Para los empleados, entender esta clasificación de despido es vital para proteger sus derechos y buscar el remedio adecuado a través de los canales legales.

Diferencias entre Despido Improcedente, Nulo y Procedente

En el ámbito laboral, es fundamental comprender las diferencias entre los tipos de despido, ya que cada uno tiene implicaciones legales distintas para el empleador y el empleado. Los tres tipos principales de despido son el despido improcedente, el despido nulo y el despido procedente. A continuación, se detallan las características y consecuencias de cada uno:

Despido Improcedente

Definición: Un despido se considera improcedente cuando el empleador no cumple con los requisitos legales o no tiene una justificación válida para terminar el contrato del trabajador.

Características:

• No se justifican las causas del despido según lo establecido por la ley.
• No se cumplen los procedimientos formales requeridos, como la entrega de una carta de despido adecuada.
• El despido puede basarse en motivos personales disfrazados de causas profesionales.

Consecuencias:

• El trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades (para contratos firmados después del 12 de febrero de 2012) o 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades (para contratos anteriores a esa fecha).
• El empleador también puede optar por readmitir al trabajador, pagando los salarios de tramitación (salarios que el trabajador habría percibido desde el despido hasta la readmisión).

Despido Nulo

Definición: Un despido se considera nulo cuando se realiza violando derechos fundamentales del trabajador o por razones discriminatorias.

Características:

• Se produce debido a discriminación por género, raza, orientación sexual, religión, entre otros.
• Despidos por represalias, como consecuencia de que el trabajador haya ejercido sus derechos laborales (denunciar condiciones laborales inseguras, por ejemplo).
• Despidos durante períodos de protección especial, como el embarazo o el permiso de maternidad/paternidad.

Consecuencias:

• El trabajador debe ser readmitido de inmediato en su puesto de trabajo, bajo las mismas condiciones anteriores al despido.
• El empleador debe pagar los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión.
• No hay opción para el empleador de pagar una indemnización en lugar de la readmisión.

Despido Procedente

Definición: Un despido se considera procedente cuando el empleador tiene razones válidas y justificadas para la terminación del contrato, y ha seguido los procedimientos legales adecuados.

Características:

• Despido disciplinario: basado en el comportamiento grave y culpable del trabajador, como el incumplimiento de sus obligaciones, desobediencia, embriaguez habitual, acoso, entre otros.
• Despido objetivo: basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como la ineptitud del trabajador o su falta de adaptación a modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.

Consecuencias:

• El trabajador no tiene derecho a una indemnización por despido, salvo la compensación por los días trabajados y las vacaciones no disfrutadas.
• En el caso de despido objetivo, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.

Resumen de las diferencias de los tipos de despido

Despido Improcedente

• Características: Sin justificación válida o sin cumplir procedimientos legales.
• Consecuencias: Indemnización (33 o 45 días por año trabajado) o readmisión.

Despido Nulo

• Características: Violación de derechos fundamentales o discriminación.
• Consecuencias: Readmisión obligatoria y salarios de tramitación.

Despido Procedente

• Características: Causas justificadas y siguiendo procedimientos legales.
• Consecuencias: No indemnización (disciplinario) o 20 días por año (objetivo).

Primeros Pasos tras un Despido Improcedente

1. Revisión de la Carta de Despido: Este es el primer paso crítico. El empleado debe revisar la carta de despido con detalle para asegurarse de que contiene razones claras y específicas del despido. Una carta vaga o que no justifique adecuadamente las razones del despido puede indicar su improcedencia. Es importante que el empleado tome nota de cualquier inconsistencia o falta de detalles en la carta, ya que estos aspectos pueden ser clave en una impugnación posterior.
2. No Conformidad: Es aconsejable que el empleado firme la carta de despido añadiendo la frase «no conforme» junto a su firma. Esto no afecta los derechos del empleado para apelar el despido, pero establece una evidencia inicial de desacuerdo con la decisión tomada. Además, se recomienda documentar cualquier conversación o comunicación relacionada con el despido para respaldar la posición del empleado en un posible proceso legal.
3. Consulta Legal: No basta con obtener asesoramiento legal; es fundamental que el empleado consulte a un abogado laboralista especializado tan pronto como reciba la carta de despido. Este paso es crucial para evaluar la viabilidad de una reclamación, preparar una estrategia adecuada y garantizar que se sigan todos los plazos y procedimientos legales de manera correcta. Un abogado puede ayudar a analizar la carta de despido en detalle, identificar posibles violaciones legales y asesorar sobre los próximos pasos, como la presentación de una papeleta de conciliación o la preparación de una demanda judicial.

La Importancia de la Papeleta de Conciliación

Antes de que un empleado pueda llevar un caso de despido improcedente ante los tribunales en España, es necesario intentar una conciliación. Este proceso busca un acuerdo amistoso entre empleado y empleador y es un requisito previo a la acción judicial.

1. Presentación de la Papeleta de Conciliación: Se debe presentar ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). La papeleta debe detallar los aspectos del despido que se consideran improcedentes y las compensaciones o remedios que se buscan.
2. Acto de Conciliación: Si en este acto las partes alcanzan un acuerdo, este tiene efecto vinculante. Si no se llega a un acuerdo, entonces es posible proceder con una demanda judicial.

Procedimiento Judicial para Despidos Improcedentes

Si no se resuelve en la conciliación, el caso puede llevarse a juicio.

1. Presentación de la Demanda: La demanda se debe presentar en el juzgado de lo social correspondiente dentro de los 20 días hábiles tras el acto de conciliación, incluyendo toda la documentación pertinente.
2. Juicio: El juicio es el foro donde ambas partes presentan sus evidencias y argumentos. Un juez evaluará la validez del despido basándose en la información presentada.
3. Sentencia y Recursos: Si el juez determina que el despido fue improcedente, puede dictar la readmisión del empleado o una compensación. Las decisiones pueden ser apeladas en instancias superiores si una de las partes no está conforme.

Indemnizaciones por Despido Improcedente en España

En España, cuando un despido es calificado como improcedente, el trabajador tiene derecho a recibir una compensación económica. Esta indemnización busca mitigar el impacto financiero del despido injustificado, proporcionando un soporte al empleado durante su transición hacia un nuevo empleo.

Cómo se Calcula la Indemnización

La cuantía de la indemnización por despido improcedente se determina en función de la antigüedad del trabajador en la empresa y de su salario. Existen dos regímenes de cálculo dependiendo de la fecha de firma del contrato laboral, según la normativa vigente:

1. Para Contratos Anteriores al 12 de Febrero de 2012: La indemnización asciende a 45 días de salario por cada año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.
2. Para Contratos Posteriores al 12 de Febrero de 2012: Se aplica una indemnización de 33 días de salario por cada año de servicio, limitada a un máximo de 24 mensualidades.

La base para calcular estas cantidades incluye el salario base, comisiones, pagas extras prorrateadas, y otros componentes del salario regular.

Que son los Salarios de Tramitación

Los salarios de tramitación representan los ingresos que el empleado habría percibido desde la fecha del despido hasta la fecha de la resolución judicial que declara la improcedencia del mismo. Si el empleado opta y se le concede la readmisión, estos salarios se deben abonar en su totalidad, a menos que el trabajador haya encontrado otro empleo en el ínterim, en cuyo caso se ajustarán deduciendo lo ganado durante ese periodo.

Impacto de la Reforma Laboral de 2012

La reforma laboral de 2012 introdujo cambios significativos con el objetivo de flexibilizar el mercado laboral y reducir el coste del despido. La modificación más destacada fue la reducción de la indemnización por despido improcedente, que pasó de 45 a 33 días por año trabajado para los nuevos contratos firmados a partir de la fecha de la reforma. Este cambio buscaba equilibrar los derechos de los trabajadores con la necesidad de las empresas de adaptarse más fácilmente a las condiciones cambiantes del mercado.

Opciones de Readmisión o Indemnización

Una vez que un despido ha sido declarado improcedente por un tribunal, el empleador se enfrenta a dos opciones principales conforme al Estatuto de los Trabajadores:

1. Readmisión del Trabajador: El empleador puede optar por readmitir al trabajador, reincorporándolo en su mismo puesto de trabajo bajo las mismas condiciones anteriores al despido. Además, debe compensar al trabajador con los salarios de tramitación, que son los ingresos que el trabajador habría percibido desde la fecha del despido hasta la resolución judicial que determina la improcedencia del despido.
2. Indemnización: Alternativamente, el empleador puede optar por pagar una indemnización económica. Esta compensación se calcula en función de la antigüedad del empleado en la empresa y puede variar dependiendo de la fecha del contrato de trabajo: 33 días de salario por cada año de servicio para contratos firmados después del 12 de febrero de 2012, o 45 días por año para contratos anteriores a esa fecha.

Derecho a Paro Tras un Despido Improcedente

Los trabajadores que son despedidos de manera improcedente también tienen derecho a inscribirse como demandantes de empleo y solicitar prestaciones por desempleo, siempre y cuando cumplan con los requisitos de cotización mínima de 360 días en los últimos seis años. Este derecho ayuda a mitigar el impacto económico del despido mientras buscan nueva empleabilidad.

Tributación de la Indemnización por Despido Improcedente

Las indemnizaciones por despido improcedente están sujetas a tributación bajo el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) en España. Sin embargo, hay una exención para las cantidades que no excedan el límite establecido por la ley, que actualmente es la cantidad correspondiente a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Situaciones Específicas de Despido Improcedente en España

En el ámbito laboral español, ciertas situaciones específicas requieren un enfoque detallado para determinar si un despido es improcedente. Estas circunstancias pueden complicar el proceso y requieren que tanto empleados como empleadores estén bien informados sobre sus derechos y obligaciones bajo la ley.

Despido Improcedente Durante Baja Laboral

Despedir a un empleado durante una baja laboral es un área especialmente sensible. La ley no prohíbe los despidos en este tiempo, pero si la causa del despido es la baja misma, esto se considerará improcedente. Los empleadores deben asegurarse de que las razones para despedir a un empleado en baja laboral estén bien fundamentadas y no relacionadas con su ausencia por enfermedad o incapacidad.

Despido Improcedente Sin Preaviso de 15 Días

El preaviso es obligatorio en los despidos por causas objetivas, que incluyen factores económicos, técnicos, organizativos o de producción. Los empleados deben ser notificados con al menos 15 días de antelación. La falta de este preaviso puede convertir un despido en improcedente, a menos que el empleador compense al empleado con una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de preaviso omitido.

Despido Improcedente Dentro del Periodo de Prueba

El periodo de prueba permite tanto al empleador como al empleado terminar la relación laboral sin necesidad de justificación durante este tiempo. Sin embargo, un despido será considerado improcedente si se basa en discriminación o en la violación de los derechos fundamentales del trabajador. Es crucial que los términos del periodo de prueba estén claramente estipulados en el contrato laboral.

Despido Improcedente con Contrato Temporal

Los trabajadores con contratos temporales gozan de la misma protección contra despidos improcedentes que aquellos con contratos indefinidos. Un despido de un trabajador temporal se considerará improcedente si no se justifica adecuadamente o si no se siguen los procedimientos legales aplicables. Como en otros casos, el trabajador podría tener derecho a indemnización por despido improcedente.

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Preguntas Frecuentes sobre un despido improcedente